Лидер в области электротехники в Японии фирма «HITACHI» для этой цели имеет две школы. Во время лекций сотрудник приобщается к философии компании. В учебных центрах компании студент имеет возможность повысить свои теоретические знания. Под руководством опытного мастера рабочие совершенствуют свои профессиональные навыки, так как от этого зависит ротация кадров.
Там, где руководство компании ответственно подходит к вопросу обучения своих сотрудников, имеют место регулярные собрания по освещению управленческого курса на год, утренние и вечерние собрания с чтением и разъяснением устава и правил организации, пение ее гимна на общих сборах, изучение истории корпорации.
При этом в реализации стратегических задач более важны проекты, которые могут длиться 2-3 года. У компании при составлении такого плана действий, плана улучшений (Performance plan) появляется возможность более детально контролировать внедрение стратегических решений.
Новый цикл планирования позволяет отойти от решения сиюминутных задач и сосредоточится на решении стратегических задач.
Новый план действий связывает воедино стратегию и тактику, настоящее и будущее. В основном он затрагивает 4 направления:
1) производство товаров;
2) маркетинг и сбыт;
3) финансы и администрирования;
4) развитие персонала
Особое внимание уделено развитию персонала. Лозунг: «Делая людей успешными, мы выстраиваем культуру компании» - является основным в этом направлении. Развитие персонала объединяет его вокруг миссии компании, безусловно, является краеугольным камнем построения корпоративной культуры организации.
В развитии персонала также было сформулировано 4 приоритета:
1) интернационализация (перемещение работников через границы);
2) развитие и продвижение женщин на более высокие менеджерские
позиции (для отрасли стройматериалов, где работает немного женщин -
это действительно проблема);
3) ротация персонала;
4) обучение и тренинги.
По каждому из направлений была также разработана специальная программа. Для мультинациональных компаний такого рода глобальные подходы в формировании культуры компании являются характерными и порой единственно возможными.
Одним из важных направлений планирования служебной карьеры является прогнозирование персональных продвижений, их последовательности и сопутствующих мероприятий, что составляет сущность планирования кадрового резерва. Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения, форма которых зависит от особенностей и традиций организации. В общем случае схемы замещений представляют собой варианты схем развития организационной структуры, ориентированные на конкретные личности. В основу таких схем кладутся типовые схемы замещений, которые разрабатываются службой управления персоналом под конкретную организационную структуру и представляют собой вариант модели ротации рабочих мест. Основными этапами формирования резерва кадров являются:
• составление прогноза изменений в штатном расписании и составе кадров,
• предварительный выбор состава кадрового резерва,
• сбор информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов,
• формирование текущего резерва кадров.
Похожие рефераты:
|
Дипломные работы 
